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騰訊變革員工職級體系 明確中高干績效:每年下調比例不低于5%

騰訊對中高干的評估包括:“無功就是過”和“不僅自身硬,還要團隊強”。

圖片來源:每經記者 張建 攝

6月10日,據21世紀經濟報道記者獲悉,騰訊今日發布內部郵件,對公司現有的職級體系進行了變革。同時,記者還獨家獲悉,騰訊對中高干群體的績效考核也實施了變革。

具體而言,騰訊取消了原有的6級18等(1.1-6.3級)的職級體系設計,將專業職級體系優化為14級(4-17級),同時,還去除不同職級之間的專業標簽,統一置換為“專業職級+職位稱謂”。

除此之外,騰訊職級體系變革的內容還包括:將推動新通道與新職位的落實,拓寬更多專業賽道;總監級管理干部將默認在管理通道發展,不再參與專業職級申報與晉升;從專業、管理擴展出第三種角色,鼓勵相關同事活水、輪崗、兼崗、兼項。

騰訊稱,此次專業職級體系升級是為了讓整個體系更加高效,更加公開、公平、公正。一位騰訊內部員工向記者表示,之前2.3級晉升3.1級還需要面試,新制度下是只有3.3升4.1需要面試。在其看來,新制度對4級以下員工的晉升變得更加寬松。

另一位騰訊員工告訴記者,目前來看,新制度比之前更適應個人和公司的發展,但長期效果要看具體落實的情況。

中高干實施高壓考核

除了對全員職級體系的調整,對于中高干群體的績效變革,騰訊提出了三個目標和舉措:

1、增強緊迫感:增強考核頻次,從一年一次變為半年一次;

2、明確評估導向:“無功就是過”(業績)和“不僅自身硬,還要團隊強”(管理/行為);

3、增強透明度,避免“一言堂”:強化目標傳遞,并加強同級和下級的多維度反饋在績效考核中的影響度。

今年3月份,有媒體報道稱,騰訊自2018年12月內部員工大會后,便開始裁撤一批中層干部,比例約在10%。實際上,去年9月30日啟動新一輪架構調整后,騰訊內部的人員優化問題便已擺上日程。

去年11月9日召開的騰訊20周年司慶活動中,騰訊總裁劉熾平便明確說道,“騰訊不可以把干部變成終身制”,長期來講,會鼓勵“能上能下”的文化,“你有能力的時候我們很快讓你上去,但是到一定程度打疲了,就先下來,如果有合適的機會就再上去”。

劉熾平還表示,“在干部體系上,我們也希望一定要有流動,這樣才有新的位置給后起之秀。我們的干部體系淘汰力度將進一步加大,要求每年有一定比例的管理干部要退下來。”

一位知情人士向記者表示,騰訊在近期的一次內部講話中指出,之前提出的10%優化工作已經完成。對此,騰訊在針對中高干群體的績效考核中,也再次強調了“干部能上能下制度”。其中,騰訊明確了兩個原則:

一是,明確干部管理要求:無功便是過,服從大局打硬仗;知人且善任,傳承文化有擔當;

二是,明確每年各級干部能下比例不低于5%。

相比去年的組織架構調整,這次的職級體系調整對騰訊員工的影響其實會更大。過去,騰訊職級的“上下”通道其實也一直都存在,但是時間太長了,讓制度的實施也變得更加形式化。而從此次調整可以看出,騰訊或許要開始重新疏通一下這個“上下“通道了。

21世紀經濟報道 白楊

責編 郭鑫

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